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Subjetividad y Trabajo. Transformaciones en el mundo del trabajo. Consecuencias para la salud mental-


Publicada el 11/07/2013 por Miriam Wlosko





Subjetividad y Trabajo. Transformaciones en el mundo del trabajo. Consecuencias para la salud mental-

Miriam Wlosko

Docente-Investigadora, Coordinadora del programa de Salud y Trabajo de la

Universidad Nacional de Lanús

 

 

 

Buenas noches, mi nombre es Miriam Wlosko, soy docente e investigadora en salud mental y trabajo, y coordino el Programa de Salud y Trabajo de la Universidad Nacional de Lanús.

Agradezco la invitación del Colegio de Psicoanálisis, me parece un desafío interesante comenzar un intercambio entre psicoanalistas e investigadores sobre la cuestión del trabajo y la subjetividad.

Aunque el titulo que pusimos a este encuentro es “Subjetividad y trabajo: Transformaciones del mundo del trabajo y consecuencias para la salud mental, no pude sustraerme a la tentación de reorientar un poco el eje, a fin de intentar arrimarlo al tema que Uds. están tratando este año: el de la creatividad/ sublimación.

Para comenzar, puntualizaré algunos conceptos para aproximarnos a la relación subjetividad-trabajo-creación/sublimación. Haré este acercamiento conceptual desde la perspectiva de la Psicodinámica del Trabajo desarrollada por Christophe Dejours, para ir acercándome luego al asunto de las transformaciones del mundo del trabajo y las consecuencias para la salud mental.

¿Qué es lo que la psicodinámica del trabajo podría aportar a vuestro tema del año, es decir a la cuestión de la creatividad - sublimación?

Para poder entrar en esta cuestión, traeré algunos conceptos de la psicodinámica del trabajo. Uno de ellos alude a la diferencia entre trabajo prescripto y trabajo real. Estos términos - que provienen de la ergonomía- se refieren al desfasaje irreductible que existe siempre entre la tarea prescripta por la organización de trabajo, y la actividad de trabajo concreta, real, que llevan a cabo los trabajadores. La organización real del trabajo nunca coincide con lo que prescribe la organización de trabajo. Este desfasaje entre trabajo

 

prescripto y trabajo real existe en toda organización de trabajo ya que es imposible alcanzar los objetivos de la tarea si se respetan escrupulosamente las prescripciones y consignas del trabajo prescripto. Es más, la tarea prescripta por la organización de trabajo debe ser de algún modo transgredida para que el trabajo se realice. Si trabajáramos obedeciendo al pie de la letra las prescripciones, estaríamos haciendo “trabajo a reglamento”, y como es sabido, el trabajo a reglamento es una medida de fuerza. Es decir, si las personas son “obedientes” respecto de las prescripciones, la organización de trabajo no funciona y la producción no se lleva a cabo en tiempo y forma.

Por ejemplo, si los enfermeros ejecutaran estrictamente las ordenes prescriptas por la organización de trabajo hospitalaria, habría muchos más casos de agravamiento y muerte en los hospitales, lo que es evitado gracias al celo, la tenacidad y obstinación que ponen en su trabajo. Para decirlo en términos teóricos, gracias a su trabajo vivo. Ninguna organización de trabajo funciona sin trabajo vivo, que es lo que los individuos deben agregar o cambiar de las prescripciones para lograr que el trabajo se realice, que el servicio se brinde o que el objeto se produzca de modo bien hecho, con calidad. En el trabajo real siempre hay incidentes y disfuncionamientos, ordenes y contraordenes…las cosas no funcionan como lo prevén los managers o gerentes. Hay incidentes todo el tiempo, y ahí entran a jugar las personas que operan inteligentemente ante los imprevistos.

Entonces, en primer lugar, el trabajo es lo que hay que inventar, agregar, ajustar y adaptar de las prescripciones dadas por la organización de trabajo. Esto supone que los trabajadores generan interpretaciones, toman decisiones y no pocas veces transgreden las prescripciones, justamente para que el trabajo se realice.

Ahora podemos dar una primera definición de trabajo, que es de Phillipe Davezies: el trabajo es “la actividad desplegada para enfrentar lo que no está dado por la organización prescripta del trabajo”.

Los imprevistos, lo que surge y hace que las cosas no salgan como estaban previstas, se denomina, en psicodinámica del trabajo lo real del trabajo. Lo real es lo que resiste. Se da a conocer al que trabaja por su resistencia al control. Cuando mi técnica no funciona más, estoy frente a lo real. Cuando algo no funciona -los alumnos no entienden lo que les explico, el paciente plantea dejar el análisis, rompo la madera en la que pretendía tallar…etc., - soy arrojado a mi propia torpeza, a mi falta de habilidad, al fracaso; lo cual puede generar una serie de sentimientos - sorpresa, molestia, irritación, decepción, cólera, impotencia, ganas de tirar todo…etc. Estos sentimientos forman parte integrante del trabajo ya que la experiencia del fracaso es fundamentalmente una experiencia afectiva: lo real del mundo se revela afectivamente que al sujeto que trabaja.

De este modo, la experiencia de lo real se da a conocer en primer lugar, bajo el modo del fracaso: con lo cual, trabajar es fracasar. Alguien insuficientemente sensible, es torpe: el 3

médico que no es suficientemente sensible desestabiliza al enfermo porque no sabe reconocer afectivamente la angustia del otro, el obrero que no sabe darse cuenta que la maquina tiene dificultades, la rompe, etc. Trabajar es por tanto, soportar la resistencia que opone lo real, y luego ser capaz de soportar el fracaso, intentando otros caminos para que la cosa funcione, y tal vez fracasar nuevamente, volver a poner manos a la obra, pensar en el trabajo fuera del trabajo, ser invadido por la preocupación de lo que no me sale en el espacio privado.

Por tanto, trabajar es hacer la experiencia del fracaso frente a lo real, pero es también ser capaz de resistir el fracaso para encontrar la solución que permita sobrepasar ese real que resiste. Es esta capacidad de soportar afectivamente el fracaso que lo real opone al saber- hacer y al dominio, lo que constituye el momento decisivo.

El trabajo implica una actividad de pensamiento y de elaboración de la experiencia que moviliza a toda la subjetividad en la medida en que el investimiento que está en juego en relación al trabajo va mucho más allá del tiempo estricto de trabajo, afectando al sujeto en su humor, en su espacio privado y en sus sueños (o insomnios). Es en función de estas relaciones entre la experiencia ordinaria del trabajo y la intimidad de los procesos intrasubjetivos, que se puede afirmar que la subjetividad es movilizada por completo por el trabajo.

La experiencia subjetiva del trabajo nos solo nos confronta con la resistencia de lo real del mundo (el objeto, la materia, las herramientas, la técnica), que se mencionó anteriormente. También nos confronta a la resistencia de nuestra propia subjetividad, es decir, a lo real del inconsciente. En este sentido, el trabajo puede constituir una oportunidad para descubrir la resistencia a transformarse, a cambiar. La prueba de lo real nos confronta con la impotencia de actuar sobre uno mismo, o toparse con los propios errores, la inhibición, la repetición de lo mismo, etc. … Finalmente, una tercera resistencia a la que nos confronta el trabajo es la vinculada con las relaciones sociales de dominación, ya que no trabajar no es un proceso solipsista sino que se desarrolla en el mundo social.

En la medida en que trabajar es tener que confrontarse con estas diversas resistencias, todo trabajo va a implicar necesariamente cierto nivel de sufrimiento. Pero se trata de un sufrimiento creativo, de un sufrimiento involucrado en la búsqueda de soluciones, que luego, eventualmente, podrá revertirse en placer narcisístico.

Enunciaré directamente a una de las tesis centrales de la psicodinámica del trabajo, que está muy en línea con el debate que Uds. vienen realizando acerca de la creación /sublimación. La tesis afirma lo siguiente: El trabajo es una oportunidad para enriquecer la subjetividad, una oportunidad para la ampliación o autocreación del sí mismo. Cualquier 4

trabajo común y corriente puede brindar la posibilidad de ampliar los registros de habilidades y sensibilidad.

¿De qué modo? El asunto es un tanto complejo, que merece la pena ser leído en detalle en “Trabajo Vivo: Sexualidad y Trabajo” de Christophe Dejours [1]. Lo resumiré diciendo que para lidiar con lo real del trabajo hay que poner el cuerpo, ya que es con el cuerpo que se sienten los afectos. Para afrontar las pruebas que opone lo real y encontrar una solución que funcione es necesario hacer cuerpo con lo real, lo real necesita primero ser apropiado por el cuerpo. Aclaro que el cuerpo del que se habla aquí es no es el cuerpo biológico, sino el cuerpo que se habita, el que se experimenta a sí mismo en la experiencia subjetiva; es decir, el cuerpo erótico.

Este “hacer cuerpo con lo real” es lo que el filósofo Michel Henry teorizo con el concepto de “cuerpropiación del mundo”[2] . Alude a una apropiación corporal del mundo que, lejos de ser cognitiva, se juega en el cuerpo a cuerpo con lo real. Es este encuentro con lo real lo que obliga al que trabaja a formar en sí mismo nuevas habilidades y/ o nuevos registros subjetivos. Cada nueva habilidad es entonces, el resultado de una elaboración de la experiencia subjetiva del cuerpo relacionada con lo real.

Para decirlo más rigurosamente: el trabajo de producción (o poiesis) constituye una prueba para la subjetividad de la que pueden emerger nuevas habilidades y nuevos registros de la subjetividad, pero solo a condición de que a esa prueba le siga un segundo trabajo –el arbeit -, el trabajo psíquico de elaboración de uno sobre sí mismo. No puede haber poiesis sin arbeit, no puede haber trabajo de producción de calidad sin trabajo de remodelamiento de la organización psíquica. Así, lo que se presentaba al inicio como enigma a resolver y volvía como fracaso, muta en exigencia de trabajo para el psiquismo. De esta forma, la asimilación de una nueva habilidad pasa por un proceso de apropiación complejo que impone un reajuste de toda la arquitectura subjetiva.

Ahora, se puede dar una nueva vuelta en la definición de trabajo: El trabajo no solo consiste en producir sino que implica transformarse a sí mismo. Y en este sentido constituye para la psicodinámica del trabajo un primer nivel de la sublimación - o sublimación ordinaria - en la medida en que la subjetividad puede hacer la experiencia de su ampliación o de creación de sí mismo.

Creo que esto está en línea con lo que planteó Carlos Sotolano en relación a pensar a la sublimación como proceso de un ser humano que se construye a sí mismo. Y casi que se podría hacer una innovación de la frase de Mempo Giardinelli: si la inspiración llega, que me encuentre lidiando con la resistencia de lo real… 5

Pero la cosa se complica en la medida en que el trabajo no puede ser concebido como una actividad individual que se daría entre el sujeto (o su cuerpo) y la materia (o el objeto técnico): el trabajo implica un conjunto de relaciones complejas involucran competencias colectivas, y que hacen posible el trabajo colectivo y al colectivo de trabajo. Como es obvio, el trabajo no se desarrolla en un vacío social sino que está inmerso en relaciones sociales de dominación.

A nivel de la organización de trabajo se prescriben determinadas formas de coordinación (de tareas, de puestos, etc.) que, como se dijo – se diferencian del trabajo real que ponen en juego los trabajadores. La coordinación prescripta por la organización de trabajo es diferente al despliegue de la cooperación en el seno de un colectivo de trabajo.

Ahora bien, ¿qué es un “colectivo de trabajo”?

En primer lugar, el colectivo no es algo dado sino que se construye. Lo que funda a un colectivo de trabajo es, justamente, la cooperación. Sin cooperación no hay colectivo. Quizá hay un grupo o una masa, pero no un colectivo.

La cooperación se refiere a los lazos que construyen entre sí los individuos para realizar voluntariamente una obra o una tarea común. Son lazos que se construyen en función de las dificultades reales de las situaciones de trabajo, y que siempre están ligados a actividades y tareas específicas. Suponen relaciones de confianza, de interdependencia y obligación mutua; y – como se mencionó -van más allá de la coordinación de puestos y tareas. Son estos lazos construidos en el seno de la cooperación, los que permiten generar una interpretación compartida de las órdenes prescriptas, encontrar soluciones colectivas a las contradicciones que surgen de la organización del trabajo e inventar reglas prácticas para que las cosas funcionen. El colectivo es el ámbito en el que se crean - subrayo la dimensión creativa - las “Reglas del oficio”, es decir, toda una serie de acuerdos, reglas y valores que permiten encuadrar las maneras de realizar el trabajo. Se trata de una actividad compleja de armado de acuerdos y consensos respecto de lo que es eficaz y de lo que no lo es, de lo que es bueno o malo, de lo que es justo o injusto, de las diferentes maneras de hacer trampa o de transgredir las prescripciones de la organización de trabajo; que permiten hacer frente al desfasaje entre trabajo prescripto y real. El colectivo de trabajo crea reglas que no son solo reglas técnicas, sino que regulan y organizan la vida en común en el trabajo o la manera de convivir, es decir, la civilidad.

Porque trabajar – y aquí se añade un nuevo matiz de lo que se entiende por trabajo en psicodinámica – no solo es producir, sino que es también organizar la manera de convivir con otros. A esta actividad de construcción de reglas Dejours la denomina “actividad deóntica”. Haré dos breves puntuaciones en relación a dicha actividad: 1. Para desplegarse necesita de un espacio- tiempo en el que pueda darse cierta deliberación entre quienes trabajan; 2. Contiene una dimensión axiológica, es decir, implica la creación de normas valorativas y el acuerdo en torno de límites. 6

Respecto del colectivo de trabajo es preciso señalar que es el ámbito en el que se elaboran las estrategias colectivas de defensa.

Por razones de tiempo, no podré comentar diversos casos que hemos venido investigando con trabajadores de enfermería, de cementerios, metalúrgicos, trabajadores de supermercados, de calls centers etc.… Solo mencionaré algunos ejemplos de modo sintético, para ilustrar algo de lo que vengo comentando.

Tomaré algunos ejemplos de las investigaciones que venimos realizando desde hace varios años, con trabajadores de la enfermería.

Una pequeña introducción respecto de lo que hace un/a enfermero/a: se dedica a brindar cuidados, o a hacer un trabajo de “Care”. El Care implica el cuidado de otro en el sentido del hacer cierto trabajo para la preservación de la vida de otro: ayudarlo en sus necesidades primordiales - comer, estar limpio, dormir, sentirse seguro, etc., sin disociar las tareas materiales o técnicas, del trabajo psicológico que las mismas implican.

Por ejemplo, para higienizar a un paciente no solo hay que saber manejar las técnicas corporales que permiten mover al paciente: hay que adquirir una serie de habilidades, de registros subjetivos que permitan por ejemplo, higienizarlo respetando su pudor. Aunque este tipo de habilidades fueron- y aun son - atribuidas a disposiciones naturales ancladas en el ser femenino - empatía, comprensión, escucha, cuidado-; lejos de tratarse de virtudes “naturales” o de disposiciones independientes al ámbito laboral, nada de tienen de naturales: son registros subjetivos adquiridos en el ámbito concreto de trabajo, que se elaboran en el marco del colectivo de la profesión.

Entonces, puntualizo dos cuestiones: 1. el trabajo en enfermería supone el desarrollo de habilidades específicas que distan mucho de ser solo habilidades técnicas, que no son “naturales” y que se adquieren en el marco de la profesión.

2. el trabajo de enfermería implica confrontarse cotidianamente a la vulnerabilidad, el dolor y la muerte de otro. ¿Cómo se hace para convivir todos los días con esta confrontación sin quedar arrasado, o bien, sin generar defensas que eviten todo contacto con el sufrimiento del otro? Para poder hacer el trabajo sin sucumbir a alguna de estas alternativas, es preciso poder desarrollar en el transcurso de la socialización profesional, una disposición específica, que la investigadora Pascale Molinier denominó “identificación compasiva”[3] , y que consiste en un proceso por el cual la angustia engendrada por el sufrimiento del otro, desencadena un proceso psíquico de identificación que se pone en marcha a fin de poder trabajar. Entonces, para poder realizar un buen trabajo de enfermería no solo hay que adquirir capacidades técnicas – por ejemplo, saber poner una sonda - sino que es preciso desarrollar cierta subjetividad que permita registrar al otro

(su dolor, su pudor, su angustia, etc.), y además hay que poder hacer algún tipo de elaboración de la propia vulnerabilidad.

¿De qué manera se lleva a cabo este trabajo de elaboración psíquica que supone la confrontación constante de la enfermedad y la muerte? Un espacio clave para lograrlo es el colectivo de trabajo: Las conversaciones informales entre enfermeras –charlar mientras se toma mate, algo tan frecuentemente criticado por autoridades y por usuarios –permiten la puesta en palabra y circulación de informaciones, sentimientos, dudas, inquietud, impotencia, atracción o aversión, lo que “se debe” y no se debe hacer, o hasta qué punto se pueden transgredir, o conviene transgredir ciertas prescripciones de la organización de trabajo. La deliberación en el seno del colectivo de trabajo es un espacio necesario no solo para la elaboración de reglas del oficio y la tramitación de la brecha entre trabajo prescripto y trabajo real, sino para la salud mental de los trabajadores, en la medida en que permite inventar un conjunto de recursos simbólicos que posibilitan a las enfermeras alejarse del dolor y el sufrimiento sin eliminarlo. En estos casos el colectivo de trabajo cumple una función de elaboración.

¿Qué hacer con el paciente que se está muriendo y que prefiere fumar en vez de alimentarse?. ¿Lo dejamos fumar o cedemos ante la familia que, rechazando la inminencia de la muerte, exige a las enfermeras que le confisquen los cigarrillos y lo obliguen a comer? Esta y muchas otras situaciones son las que se debaten en los espacios informales de trabajo y que permiten llevar a cabo la actividad deóntica.

Quisiera comentarles un ejemplo que es útil para ilustrar la puesta en juego del ingenio como dimensión de la creatividad y de la inteligencia astuta- Metis – que se pone en juego en el trabajo para hacer frente a lo real. El ejemplo muestra a la vez, el modo en que en el seno del colectivo de trabajo las personas se las arreglan para que las cosas funcionen. Es un caso que comenta Pascale Molinier[4] . Se trata de un grupo de cuidadoras que trabajan en un servicio de hombres autoválidos, viejos obreros rurales, la mayoría alcohólicos, que se las arreglan de alguna manera para que el alcohol entre al lugar. Las cuidadoras tienen miedo de la agresividad de los internados borrachos ya que han sido atacadas por algunos. Asimismo, estas cuidadoras deben hacer – es parte del trabajo prescripto - que estos hombres poco acostumbrados a higienizarse, se duchen una vez por semana. ¿Cómo hacer para llevar a cabo esta prescripción sin ser agredidas? Para lograrlo entran con ellos a la ducha, (si, entran con ellos) porque si no, la mayoría no se bañaría nunca. Para no tener que enfrentarse a situaciones violentas tratando de que se bañen, ponen en juego una serie de astucias. La primera de estas astucias es que la consigna de la “ducha obligatoria” es dictaminada por la cuidadora preferida del internado. La segunda astucia es que las cuidadoras apelan a recursos del tipo “donante-

dador”, por ejemplo: “Si aceptás ducharte sin hacer lío, yo voy a cerrar los ojos ante las botellas que tenés guardadas”. Esto asegura en primer lugar que se bañen, y en segundo lugar que la abstinencia no se transforme en un peligro aun mayor que la leve embriaguez. Así, las cuidadoras ponen en juego su inteligencia astuta para cumplir con la prescripción de higienizar a los internados desactivando de antemano la violencia de los pacientes.

Por supuesto que a veces los colectivos de trabajo pueden no funcionar como espacios de elaboración, y ser más bien máquinas de impedir el pensamiento, como tratare de ejemplificar en un rato. Esto – que no es nada infrecuente de ver en los servicios hospitalarios – genera toda una serie de situaciones que van desde la indiferencia hasta el maltrato a los pacientes, por un lado; y desde la automedicación del personal hasta la aceptación de situaciones que rayan lo delictivo, por otro [5] .

Volviendo a la cooperación, hay que señalar la misma no se puede prescribir y que solo surge cuando existe confianza mutua entre los trabajadores. Sin esta, no hay cooperación posible porque ¿Cómo voy a querer mostrarle a otro mi saber- hacer si el otro es un competidor potencial que puede reemplazarme en mi puesto de trabajo?.

Ser parte de un colectivo y participar en la construcción de reglas y acuerdos implica arriesgarse: cuando opino, cuando muestro como hago mi trabajo, cuando muestro mis modos de hacer trampa, quedo expuesto, asumo riesgos. Y la pregunta que hay que hacerse en este punto es: ¿por qué la gente asumiría riesgos cuando es muy más simple y económico que trabaje cumpliendo las prescripciones, es decir, que trabaje a reglamento?

La respuesta a esta cuestión, es que nos implicamos porque a cambio de la inversión subjetiva que hacemos al llevar a cabo un trabajo bien hecho, esperamos una retribución. La retribución que moviliza a la mayoría de los trabajadores no sólo es una retribución material. La retribución esperada es, ante todo, una retribución simbólica, y su forma principal es el reconocimiento. Reconocimiento en el sentido de la gratitud por el servicio 9

brindado o el producto realizado, pero también reconocimiento en el sentido de recibir ciertos “juicios” acerca de la calidad del trabajo realizado.

En psicodinámica del trabajo hablamos de dos tipos de juicios de reconocimiento: un primer tipo de juicio denominado “juicio de utilidad”, que es proferido por los superiores, y que se refiere a la utilidad económica, social o técnica de la contribución aportada por el trabajador. El juicio de utilidad es muy importante para el sujeto porque le confiere un estatuto en la organización en la que trabaja y en la sociedad. El otro tipo de juicio de reconocimiento es el “juicio de belleza”, y se denomina de ese modo porque procede en términos estéticos: “qué hermosa demostración matemática”, qué buena supervisión clínica”, “qué excelente diseño”, “qué buen tablero eléctrico”, etc. A diferencia del juicio de utilidad, este juicio de reconocimiento solo puede ser realizado por los pares ya que son ellos los que conocen las reglas del oficio desde adentro, y por tanto, los que tienen el saber-hacer para proferirlo. Es un reconocimiento muy apreciado ya que otorga pertenencia: por ejemplo, una investigación apreciada por pares permite que uno sea incorporado en la carrera de investigación y por tanto, institucionaliza la pertenencia al colectivo de investigadores, y a la vez, permite de algún modo modificar la idea que tenemos de nosotros mismos.

Importa señalar que los juicios de reconocimiento no se refieren a la persona sino a su hacer, a su obra, a su producción. Es solo después, en un segundo tiempo, que esos juicios pueden ser repatriados del registro del hacer al registro del ser, y obtener así una gratificación narcisista.

Es gracias al reconocimiento que una parte esencial del sufrimiento surgido en la confrontación con lo real, se puede transformar en placer en el trabajo. Para Dejours, la psicodinámica del reconocimiento, es decir, estos juicios que provienen de otro y que dan cuenta de “actividades socialmente valorizadas”, constituyen un segundo nivel de la sublimación.

Hay aun un tercer nivel sublimatorio que enlaza el asunto de la creación con el registro de la Kultur, de la civilización. Aunque lo voy a hacer muy rápidamente, me parece importante plantearlo ya que tiene relación con los debates que Uds. han venido teniendo.

En la sublimación que se juega en los juicios de reconocimiento, los valores que están en juego solo se refieren a la actividad de trabajo en sí misma, a la calidad, la utilidad, etc. El problema es que puedo hacer un trabajo impecable que esté al servicio de lo peor. Ser el exitoso administrador que genera ganancias extraordinarias para la empresa despidiendo a 22 mil trabajadores y poniendo en práctica una estrategia deliberada de acoso para que el personal se vaya del trabajo….como fue el caso de Telecom de Francia. O puedo ser un puntual y puntilloso motorman de un tren que lleva la gente a Treblinka… Es decir, no hay 10

garantías de que la sublimación ordinaria este al servicio del bien, de los valores civilizatorios…. De allí que Dejours vea la necesidad de plantear un tercer nivel sublimatorio en el que se considere el lazo entre el trabajo y los valores del bien común o de la Kultur. Creo que esto va en el mismo sentido de lo que se planteaba en el debate del jueves pasado, respecto de la dimensión ética y la sublimación. En qué medida esto supone o no atar la cuestión de la sublimación a un bien o al ideal….es toda una discusión. Lo que señalo solo al pasar, es que en la concepción dejouriana, el trabajo tiene un papel central en la orientación de las actividades humanas hacia la cultura y la civilización.

Pues bien, es en este punto - el del lazo entre el trabajo y los valores civilizatorios –que hoy día estamos en una situación bastante complicada porque giro neoliberal ha venido minando sistemáticamente el despliegue de la actividad deóntica y por ende, la constitución misma de colectivos.

A inicios de la década del 70‘se comenzó a configurar un nuevo escenario económico que, junto con el avance de políticas neoliberales, generó un fuerte impacto en los procesos de producción. Esta reconfiguración internacional de la economía y de los paradigmas de producción dio lugar a nuevas formas de organización del trabajo y a nuevas modalidades de gestión o management de la fuerza de trabajo. Los nuevos métodos de gestión surgieron en la década de los 80´ con el auge de la noción de los recursos humanos, implicaron la implementación de nuevas prácticas en relación a la subjetividad y el sentido del trabajo.

El asunto es, que estos nuevos modos de organizar y gestionar el trabajo exponen al psiquismo a nuevas exigencias y a situaciones que fragilizan y desestabilizan subjetivamente a los individuos. De hecho, después del giro neoliberal aumentaron todos los problemas de salud vinculados al trabajo. En esto coinciden todas las investigaciones y relevamientos sistemáticos existentes. Antes del giro neoliberal, los principales riesgos vinculados a la salud de los trabajadores se relacionaban principalmente con los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. Aunque estos problemas siguen siendo muy relevantes, lo que aparece como nueva preocupación son los denominados “problemas psicosociales”. Un indicador importante de la preocupación acerca de esta situación es que en el 2010 la OIT incluyó por primera vez en el listado de enfermedades profesionales los trastornos mentales y del comportamiento [6] .

¿Cuál es, muy brevemente, el panorama epidemiológico actual en lo que respecta a la salud de los trabajadores? Nos encontramos ante un mapa epidemiológico en se destacan dos grandes grupos de problemas:

1. En primer lugar, una serie de problemas vinculados a la sobrecarga e intensificación del trabajo, entre los que se destacan el burnout o síndrome de agotamiento profesional, el Karoshi y toda una serie de afecciones músculo-esqueléticas o lesiones producidas por esfuerzos repetitivos. El Karoshi - es decir, la muerte súbita por accidente cerebro-vascular o cardíaco - se da en sujetos menores de 40 años que no tienen ningún factor de riesgo cardiovascular, pero cuyos horarios de trabajo sobrepasan las 70 hs semanales.

2. El segundo gran grupo de problemas que caracterizan al nuevo mapa epidemiológico de la salud de los trabajadores se vincula con los problemas relativos al acoso y a la violencia laboral, entre los que se incluyen los suicidios y los homicidios, además de toda la serie de cuadros depresivos y postraumáticas relativos a la violencia.

En los años 90´se añadió una nueva modalidad de muerte en el trabajo: por primera vez en la historia, los trabajadores empezaron a suicidar en sus lugares de trabajo, como lo atestigua el tristemente célebre caso de Telecom de Francia, empresa en la que se suicidaron 68 trabajadores (muchos en su lugar de trabajo y frente a sus compañeros), y 32 realizaron intentos de suicidio en un lapso de 3 años y medio. Muchos de ellos dejaron cartas o notas acusando a la empresa. En este caso, como en otros que no tuvieron tanta presencia mediática, la empresa utilizó una estrategia de management por medio de la amenaza y el miedo. El affaire Telecom dio lugar a un juicio que terminó dando estatuto legislativo al suicidio en relación al trabajo. Cuando se leen las actas del juicio – que contiene las “autopsias psicológicas” de cada uno de los casos de suicidio - además de conocer al detalle la tortura psicológica a la que fueron sometidos cada una de esas personas, se pueden entrever los diagnósticos realizados por los servicios médicos y psicológicos. Aunque hoy no hay tiempo para desarrollar este tema, quiero señalar que: 1. La mayor parte de los que se suicidaron lo tenían ninguna patología previa ni antecedentes psiquiátricos, y 2. Tenían familia, hijos, amigos, etc. 3. Eran trabajadores por lo general muy reconocidos y destacados. Esto plantea una serie de cuestiones: ¿podemos pensar que el trabajo puede fragilizar a tal punto a los sujetos de modo tal que pasen al acto? ¿Es el trabajo una causa necesaria y suficiente para provocar una catástrofe psíquica? Lo dejo planteado para debatir en algún otro encuentro….

Ahora bien, cuando se piensa en las relaciones entre esfera económico-social y psiquismo hay que cuidarse de establecer una relación de linealidad entre ambas. Es por esto que es preciso incluir como mediación a las nuevas formas de organización del trabajo. 12

Una tesis central de de la psicodinámica del trabajo es que el aumento de la patología mental en el trabajo está vinculada con las nuevas modalidades de organización de trabajo y las nuevas tecnologías de gestión.

Entre los nuevos métodos de organización y gestión del trabajo que parecen tener un rol central en la producción de sufrimiento psíquico, hay que ubicar en primer lugar a la precarización, que constituye una amenaza constante de ser descartado y desata ansiedades específicas que se expresan en conductas de miedo y sumisión. Esta amenaza de exclusión es redoblada por una serie de dispositivos específicos entre los que se destacan:

1. La evaluación individualizada del desempeño, que permite controlar de modo individual a cada trabajador y da lugar a una angustia específica: la de no estar a la altura, la de ser considerado “insuficiente”. Además, cuando la evaluación individualizada del rendimiento se asocia a contratos por objetivos, lleva a una rivalidad generalizada entre trabajadores, lo que genera una progresiva desarticulación de los colectivos de trabajo.

2. Junto con la evaluación individualizada del desempeño, otro dispositivo específico de las nuevas modalidades de organización del trabajo es la aplicación de normas de calidad total o “cero defecto”. El ideal de excelencia es hoy día la norma. Y aunque suene un poco delirante, la perfección es algo que se prescribe en todas las empresas. ¿Cuál es el efecto de imponer prescripciones imposibles de ser realizadas? En primer lugar, un aumento significativo de la intensidad y la carga de trabajo. Pero la normalización del ideal de excelencia tiene, además, un costo psíquico significativo en términos psicológicos, ya que induce a participar en un “como si”, a mentir a fin de “cumplir” con una exigencia que desde el vamos, es imposible cumplir. Esto coloca a las personas en una posición complicada respecto de su ética profesional y personal, y da lugar a un sufrimiento específico - el sufrimiento ético –que se vincula con “tener” que hacer cosas en el trabajo que se reprueban moralmente y que suponen la traición de ideales y valores.

Volviendo al caso de investigación en enfermería, en los hospitales y clínicas hay que cumplir con ciertos criterios que evalúan el resultado del trabajo y que se vinculan con determinados indicadores de calidad (giro/ cama, cantidad de pacientes atendidos, cantidad de cuidados realizados, de registros consignados, etc.). Lo que refieren las enfermeras, es que es imposible hacer todo a la vez: si hacen las cosas como “debieran hacerse”, es decir, respetando la ética profesional y personal, sería imposible cumplir con el estándar de resultados esperados; y a la inversa, si se enfocan en los resultados no pueden brindar una “atención integral” al paciente. Dicho en los términos que lo enuncié anteriormente: la brecha entre trabajo prescripto y trabajo real es tan grande que los sujetos se ven acorralados entre la espada y la pared: o aceptan “cumplir” las prescripciones de la organización de trabajo transgrediendo la ética profesional y 13

personal, o bien transgreden las prescripciones de la organización de trabajo a fin de proceder de acuerdo a lo que “se debe hacer” para llevar a cabo una buena atención con los pacientes. De este modo, la presión ejercida por las modalidades específicas de la organización del trabajo obliga a los trabajadores a asumir un doble riesgo: 1. El de trabajar de un modo en el que se puede poner en riesgo la vida de otro (el paciente); y 2. el riesgo de que el trabajo se vuelva en contra de sí, de su saber-hacer y de su ética.

Con la introducción de determinadas modalidades de organización del trabajo que evalúan el desempeño individual y estimulan la rivalidad; se complica la actividad deóntica y, en general, la existencia misma de colectivos de trabajo. Cuando los lazos que conforman a un colectivo de trabajo se resquebrajan, aparece la desconfianza, se esfuman las reglas comunes y comienzan a estar al acecho todas las derivas de la violencia. Es la desestructuración de los vínculos al interior del colectivo de trabajo la que abre el espacio para la “banalización del mal”, es decir, para la tolerancia al abuso, su no denuncia y la colaboración con su producción. Y es este el terreno propicio para el agravamiento del sufrimiento psíquico en el trabajo.

En una investigación con población de enfermería que realizamos hace 3 años [7] , pudimos ubicar una serie de situaciones que dan cuenta de la descomposición de la actividad deóntica.

Antes puntualicé que la cooperación en el colectivo de trabajo debe apoyase en relaciones de confianza para funcionar. Cuando estos lazos se resquebrajan aparecen modalidades diferentes de estructurar los lazos, así como modalidades defensivas generadoras de violencia entre pares y hacia los pacientes. Los síntomas más comunes de esta desestructuración de los lazos al interior de los colectivos de enfermería son la rivalidad, las constantes habladurías, el boicot a que los de otro turno hagan su trabajo… Es muy frecuente que los vínculos se estructuren en función de estrategias colectivas de alianza 14

por exclusión (los “nuevos” vs. “los viejos”, los “de planta” vs. los “becarios”, etc.), lo que da lugar a una serie de prácticas como negarse a transmitir el saber- hacer vinculado al oficio; la implementación de pruebas de iniciación crueles de un “nuevo” trabajador – que pretenden controlar, etc.

Además, encontramos que en algunos colectivos enfermeros funcionan ciertas reglas en las que la violencia forma parte constitutiva. Son reglas tácitas e informales, y suponen pactos de silencio al interior del colectivo de trabajo: quien se opone activa o pasivamente a las mismas es severamente castigado. Por ejemplo, una regla tácita de un colectivo que permite tramitar la brecha entre trabajo prescripto y trabajo real, consiste en mantener a los pacientes sedados al margen de las indicaciones médicas, o sedarlos de más a fin de que no molesten. Esto permite controlar la sobrecarga e intensidad del trabajo, además de no tener que lidiar con sus quejas y molestias. Aclaro que trata de pacientes que en muchos casos están con respiración asistida, y a los el aumento de sedación lleva en muchos casos a tener que practicar traqueotomías. Todos saben que esto “se hace”, pero nadie habla de ello ni realiza una denuncia cuando los pacientes se agravan por este motivo). Se trata de conductas que se llevan a cabo con la anuencia tácita de las direcciones jerárquicas. Y si alguien decide “hablar” y denunciar la situación, es perseguido y acosado.

Como ven, ya estamos en un terreno complicado. ¿Cómo explicar este tipo de situaciones? Tal vez puedan pensarse apelando a la noción de estrategias de defensa colectivas en las que se pone en marcha un clivaje entre el funcionamiento cognitivo y el afectivo, que permite la suspensión de la actividad de pensamiento y adormece la consciencia moral [8] .

Para terminar, es en el marco del fracaso de la actividad deóntica en donde hay que situarse para pensar no solo las estrategias defensivas y las posibles derivas violentas en el trabajo, sino más en general la fragilización subjetiva de los individuos.

 

 

 

 

 



[1] Dejours, C. Trabajo Vivo , Tomo I: Trabajo y Sexualidad, Editorial Topía, 2013, Buenos Aires

[2] Michel Henry, La barbarie. Paris: P.U.F. Quadrige, 2004. Première édition, Grasset, 1987.

 

[3] Pascale Molinier: Trabajo y compasión en el mundo hospitalario. Una aproximación a través

de la psicodinámica del trabajo. En: Cuadernos de Relaciones Laborales, 2008, 26, núm. 2 121-138

[4] En: Pascale Molinier: Prévenir la violence: l’invisibilité du travail des femmes. Revue Travailler, 1999, 3 : 73-86

 

[5] Si no existe la posibilidad de elaboración colectiva del sufrimiento, la solución para los individuos - que deben seguir trabajando a pesar de todo - es eliminar la percepción del sufrimiento. Se trata de una modalidad defensiva que no consiste en actuar sobre el origen del sufrimiento, sino en eliminar la percepción de lo que hace sufrir. Este trabajo de eliminación de la percepción es una tarea necesariamente colectiva, que puede caricaturizarse apelando a la imagen de la enfermera arpía-robotizada, que trata a los pacientes como cosas, y que evita a toda costa una conexión con el otro como persona. Esto da lugar a una serie de situaciones que van desde la indiferencia hasta el maltrato a los pacientes, por un lado, y desde la automedicación del personal hasta la aceptación de situaciones que rayan lo delictivo, por otro.

 

[6] OIT (2010): Lista de Enfermedades Profesionales (revisada en 2010). Identificación y reconocimiento de las enfermedades profesionales: Criterios para incluir enfermedades en la lista de enfermedades profesionales de la OIT. Serie Seguridad y Salud en el Trabajo, núm. 74. Disponible en: www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed.../wcms_204788.pdf

 

[7] Investigación: Violencia Laboral en personal enfermería. Direccion Miriam Wlosko, Co- Direccion: Cecilia Ros. Universidad Nacional de Lanús. Publicaciones relativas a esta investigación: Miriam Wlosko y Cecilia Ros: “La organización de trabajo como generadora de violencia laboral en la enfermería”. En: Ana Magnólia Mendes (Comp.): Violência no trabalho: perspectivas da psicodinâmica, da ergonomia e da sociologia clínica. Ed. Editora Mackenzie São Paulo. ISBN: (pp. 173 a 198), Miriam Wlosko: “La construcción de la violencia y el acoso laboral: artefactos conceptuales y dispositivos ideológicos”. En: Wittke, T. & Melogno, P. (Comps) Producción de la Subjetividad en la organización del Trabajo. Editado por Psicolibros Universitario, Montevideo, 2009. (Págs. 337-352); Miriam Wlosko y Cecilia Ros: Violencia Laboral y organización del trabajo en personal de enfermería. En: "Crítica de la Cultura Organizacional. Claves para cambiar la Organización del Trabajo". (Varios Autores). Editado por el Área de Psicología del Trabajo y sus organizaciones, Facultad de Psicología, Udelar y Ed. Psicolibros. 2008. Montevideo. (Págs. 490-511).

 

[8] Me parece que no es viable apelar solamente a la psicopatología individual de quienes participan en este tipo de prácticas. Tal vez sería interesante traer a colación la tesis de Dejours según la cual no todos los colectivos se apoyan sobre la formación de lazos de amor o libidinales como Freud sostiene, sino que hay colectivos cuyos lazos se basan en el miedo. Cuando en el seno de una organización de trabajo se pone en práctica una política managerial de amenazas y despidos lo que impera es el miedo. Y bajo el imperio del miedo, lo que enlaza a los colectivos ya no es del orden del amor sino del miedo, y lo que lo cohesiona ya no son las reglas de convivencia, sino una alianza imaginaria contra un enemigo común.